Latest Posts

Hukum Ketenagakerjaan

By 22.21.00

1.    Apa yang dimaksud dengan mogok, Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, memberikan definisi yang dimuat dalam pasal 1 angka 23 sebagai berikut : “Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan”.

Dalam undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,  diatur tata cara agar mogok yang dilakukan oleh buruh/pekerja dapat dikatakan sah atau legal, adapun tata caranya sebagai berikut :
a.    Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan,pekerja/buruh dan serikat pekerja/buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenaga kerjaan setempat.
b.    Pemberitahuan yang dimaksud sekurang-kurangnya memuat :
-    Waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja
-    Tempat mogok kerja
-    Alasan, sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja
-    Tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat  pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja
c.    Dalam hak mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/ serikat buruh, maka pemberitahuan ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang di tunjuk sebagai koordinator  dan atau penanngung jawab mogok kerja.
d.    Jika mogok kerja dilakukan tidak sesuai dengan prosedur tersebut, maka demi menyelamatkan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara :
-    Melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi atau
-    Bila dianggap perlu pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan
e.    Instansi pemerintahan dan pihak perusahaan yang menerima surat pemberitahuan mogok kerja sebagaimana dimaksud di atas wajib memberikan tanda terima
f.    Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung, instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenaga kerjaan  wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkanya dengan para pihak yang berselisih
g.    Jika perundingan tersebut menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditanda-tangani oleh para pihak dan pegawai yang bertanggung jawab dibidang ketenaga kerjaan sebagai saksi.
h.    Dan jika dalam perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dan instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenaga kerjaan harus menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang.

2. Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Untuk mengetahui tata cara pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yaitu sebagai berikut :
a.    Salah satu pihak (serikat pekerja / serikat buruh atau pengusaha) mengajukan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) secara tertulis, disertai konsep Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
b.    Minimal keanggotaan serikat pekerja / serikat buruh 50 % (limapuluh persen) dari jumlah pekerja / buruh yang ada pada saat pertama pembuaran Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
c.    Perundingan dimulai paling lambat 30 (tiga puluh) hari sejak permohonan tertulis.
d.    Pihak-pihak yang berunding adalah pengurus SP/SB dan pimpinan perusahaan yang bersangkutan dengan membawa surat kuasa masing-masing.
e.    Perundingan dilaksanakan oleh tim perunding dari kedua belah pihak masing-masing 5 (lima) orang.
f.    Batas waktu perundingan bipartit 30 (tigapuluh) hari sejak hari pertama dimulainya perundingan.
g.    Selama proses perundingan masing-masing pihak; (a) dapat berkonsultasi kepada pejabat Depnaker; (b) wajib merahasiakan hal-hal yang sifatnya belum final sebagai keputusan perundingan.
h.    Bila sudah 30 (tigapuluh) hari perundingan bipartit tidak menyelesaikan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), salah satu pihak wajib melaporkan kepada Kantor Depnaker untuk diperantarai atau dapat melalui Lembaga Arbitrase.
i.    Batas waktu pemerantaraan atau penyelesaian arbitrase maksimal 30 (tigapuluh) hari.
j.     Bila 30 (tigapuluh) hari pemerantaraan atau penyelesaian arbitrase tidak berhasil, maka pegawai perantara harus melaporkan kepada Menteri Tenaga Kerja.
k.    Menteri Tenaga Kerja menempuh berbagai upaya untuk menetapkan langkah-langkah penyelesaian pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) maksimal 30 (tigapuluh) hari.
l.     Sejak ditandatangani oleh wakil kedua belah pihak, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sah dan resmi berlaku serta mengikat kedua belah pihak dan anggotanya.
m.    Setelah disepakati dan ditandatangani Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tersebut wajib didaftarkan kepada Depnaker. Kedua belah pihak wajib menyebarluaskan isi dan makna Perjanjian Kerja Bersama (PKB) kepada semua pihak dalam lingkungan kerjanya.


3. Sekilas Tentang Hak-hak Buruh :
a.    Hak atas informasi yang jelas tentang jenis pekerjaan yang akan dan sedang dilakukannya, serta risiko dan konsekuensinya;
b.    Hak atas jaminan kesehatan dan keselamatan kerja;
c.    Hak atas tunjangan kesehatan, kecelakaan kerja, hari libur nasional, dan hari besar agama;
d.    Cuti haid, hamil dan tunjangan melahirkan bagi buruh perempuan;
e.    Hak untuk memperoleh upah yang memadai sesuai dengan tuntutan hidup dan situasi riil untuk buruh dan keluarganya, bagi buruh yang sudah berkeluarga;
f.    Hak atas kontrak kerja dan peraturan kerja yang jelas dan adil;
g.    Hak atas 8 jam kerja per hari sesuai dengan standar internasional. Jika melebihi waktu itu, maka ia berhak mendapatkan upah lembur;
h.    Hak untuk bebas dari tindakan sewenang-wenang dari majikan;
i.    Hak untuk memperoleh tindakan peringatan maksimal tiga kali sebelum di PHK, jika memang terbukti menyalahi aturan kontrak atau kewajibannya;
j.    Hak untuk memperoleh tunjangan PHK sesuai kesepakatan antara buruh dan majikan;
k.    Hak berorganisasi dan berserikat;
l.    Hak untuk memperoleh akses bagi pengembangan diri lewat peningkatan pengetahuan dan keterampilan, termasuk yang difasilitasi pihak yang mempekerjakan buruh;
m.    Hak mogok dan melakukan protes atas tindakan sewenang-wenang dari yang mempekerjakan buruh atau pemerintah tanpa khawatir akan adanya pemecatan terhadap buruh;
n.    Hak untuk menolak tindakan PHK jika tak didasarkan atas alasan yang benar dan nyata;
o.    Hak berpolitik, beribadat, dan hak cuti. Penyelesaian Kasus Buruh

Dilihat dari penjelasan di atas terkait hak- hak buruh, maka dapat di simpulkan tindakan apa yang harus dilakukan agar citra hubungan kerja antara buruh dengan pengusaha dan pemerintah tercipta dengan baik, yaitu sebagai berikut :
a.    Penyelesaian bipartit (majikan buruh), yaitu melalui perundingan antara buruh dan majikan jika terjadi konflik.
b.    Penyelesaian tripartit (buruh, majikan, dan pihak ketiga yang berperan sebagai mediator dalam hal ini pemerintah). Dengan cara ini diharapkan hak-hak buruh bisa dipenuhi dan memuaskan semua pihak;
c.    Jika terjadi konflik antara buruh dengan pengusaha yang menyangkut hak- hak buruh Penyelesaian yang dilakukan bisa melalui jalur hukum. Yaitu menggunakan mekanisme dan prosedur hukum resmi yang berlaku untuk memulihkan kembali hak-hak buruh yang diingkari. Misalnya, dengan menuntut pihak pelanggar ke pengadilan. Taktik lain adalah melalui pendekatan “politis”, antara lain menekan pihak pelanggar lewat aksi mogok, demonstrasi, dan aksi protes.
d.    Berkaitan dengan hal sebelumnya berkaitan dengan konflik tersebut Penyelesaian bisa juga lewat upaya legislasi, yaitu mendorong terbentuknya dan dijalankannya perundang-undangan perburuhan nasional yang adil dan menjamin serta melindungi hak kaum buruh dengan begitu bisa tercipta keserasian antara kaum buruh dengan pihak pengusaha dan pemerintah.


4. Yang saya pahami tentang jamsostek adalah suatu program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi resiko sosial ekonomi tertentu yang penyelenggarannya menggunakan mekanisme asuransi sosial. Sebagai program publik, jamsostek memberikan hak dan membebani kewajiban secara pasti (compulsory) bagi pengusaha dan tenaga kerja berdasarkan Undang-Undang No. 3 tahun 1992, berupa santunan tunai dan pelayanan medis, sedang kewajibannya adalah membayar iuran. Program ini memberikan perlindungan bersifat dasar, untuk menjaga harkat dan martabat manusia jika mengalami resiko-resiko sosial ekonomi dengan pembiayaan yang terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja. Resiko sosial ekonomi yang ditanggulangi oleh program tersebut terbatas saat terjadi peristiwa kecelakaan, sakit, hamil, bersalin, cacad, hari tua dan meninggal dunia, yang mengakibatkan berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga kerja atau membutuhkan perawatan medis.

Dasar Hukum :
Program JAMSOSTEK kepesertaannya diatus secara wajib melalui Undang-Undang No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, sedangkan pelaksanaannya dituangkan dalam Peraturan Pemerintah No. 14 tahun 1993, Keputusan Presdien No. 22 tahun 1993 dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per.05/MEN/1993.

5.     Yang saya ketahui tentang sejarah Cikal bakal munculnya Serikat Buruh, bermula di Inggris pada akhir abad kc 18. Namun pada saat itu yang ada baru sebatas persatuan buruh yaitu organisasi tukang kayu di Preston dan tukang pembuat kalctig di London, masing-masing pada lahun 1807 dan 1813." Serikat-serikat buruh yang bermunculan pada saat itu bcrdasarkan pada buruh yang 'skilled' dan 'unskilled', lebih kepada untuk melindungi kepentingan profesi dan keahlian mereka. Baru pada pertengahan abad ke-19, terbentuklah serikat buruh yang tidak berdasarkan 'skilled' dan 'unskilled' namun berdasarkan kelas yaitu kelas buruh.
Perjuangan serikat - serikat buruh pada awalnya lebih kcpada kesejahteraan dan pemenuhan hak-hak mereka. Pada akhir tahun 1850-an terjadilah serangkaian peristiwa yang mengubah situasi internasional, yaitu krisis ekonomi yang menimpa dua negera industrial yang paling maju di Eropa saat itu -Perancis dan Inggris - yang tidak saja membawa konsekuensi- konsekuensi yang sangat besar secara ekonomi tapi juga politik. Di Perancis, akibat dan knsis ekonomi tersebut mengakibatkan melemahnya kediktatoran Napoleon III, dan memaksanya untuk memperluas konsesi - konsesi ckonomi pohtik dalam rangka mcredam kauni buruh di Perancis. Kaum buruh di Perancis mulai diberikan kcsempatan untuk mcmilih dalam Pcmilu dan Undang - Undang yang mclarang senkat buruh untuk mcmpcrbaiki kondisi kaum buruh juga dicabut. Melihat dari kemcnangan polms kaum buruh di Perancis, kaum buruh di Eropa mulai menyadari arti pentmgnya perjuangan pohtik bagi serikat buruh, dan mereka mulai mcnaruh perhatian besar pada urusan -.urusan politik dalam dan luar ncgeri.' Pemogokan - pemogokan lamnya yang kcbatiyakan bersifat politis, menyusul hampir tiap - dap tahun dan tahun 1887 sampai tahun 1893, scmboyan clari gerakan buruh sant itu lalah tercapainya hak mcmilih dan hak mengeluarkan suara.

6. Pada tahun 1870 pemerintah Hindia Belanda mengeluarkan Undang- Undang Agraria dan Undang - Undang Gula. Undang - undang mi merupakan pcsananan kaum kapitalis untuk mcnggunakan hak guna tanah selama mungkin, dan dari smilah mulai muncul istilah "kuli". Tahun 1880, Belanda mengeluarkan Undang - Undang Perburuhan untuk pcrtama kali yang dinamakan dengan "Ordonanlie Kuli. Undang - undang mi mcngatur tentang adanya kontrak antara kuli dengan majikan, juga mcngatur sanksi apabila kedua belah pihak melanggar kontrak tersebut. Namun, apabila yang melanggar kontrak adalah kuli maka sanksinya adalah denda ditambah dengan hukuman pidana, sedangkan apabila yang melanggar kontrak adalah pihak majikan maka majikan tersebut hanya dikenakan sanksi denda saja.
Namun kcadaan itu berubah pada tahun 1940. pemerintah Kolonial agak longgar lerhadap serikat buruh, hal mi dikarcnakan kolomal butuh dukungan, akibat dari pcrang pasifik. !", Maret 1942 Kolonial mcnyerah pada Jcpang, saat itu ]uga )cpang mcmbubarkan serikat - serikat buruh, dan anggota -anggotanya dijadikan milisi untuk menghadapi tcntara sekutu. Sctelah Indonesia memproklamirkan kcmcrdekaannya pada 17 Agustus 1945, kaum buruh mcrebut perusahaan - perusahaan yang dulunya dikuasai oleh Jcpang. Dikarcnakan bcsarnya kaum buruh di Indonesia, maka keuka Ilatta mengeluarkan maklumat tentang pembentukan partai politik pada tanggal 3 November 1945, seketika itu juga partai -partai politik yang bcrdin juga membcntuk serikat - serikat buruh sebagai underbouw-nv-A.Bulan Mei 1946, Alimin dari Partai Komunis Indone¬sia bcrhasil mcnyatukan 2 Federasi pertama yang berdiri setclah proklamasi, yaitu GASBI (Gabungan Serikat Buruh Seluruh Indonesia) dengan GSBV. Pada bulan November 1946 berdirilah SOBS I (Sentral Orgamsasi Buruh Seluruh Indonesia).Akibat pcristiwa Madiun (1948), militer menuduh anggota SOBSI terlibat dalam pcristiwa yang mengakibatkan mcninggalnya banyak orang sipil. Scmentara itu SOBSI juga mengambil alih perusahaan - perusahaan Belanda. Mclihat situasi seperti ini, milker yang mempunyai kepentingan atas perusahaan - perusahaan tersebut memasukan pctinggi - petinggi militer kedalam jajaran structural dari suatu perusahaan.
Korporalisme-ekskltisioner merupakan sistim yang dipakai oleh Orde Baru dalam upaya penataan kembali orgamsasi perburuhan dalam hubungannya dengan restrukturisasi politik di Indonesia. Menurut Alfret Stepan, korporausme-eksklusioner bercinkan upaya kelompok elit dalam masyarakat untuk mercdam dan mengubah bentuk "kelas - kelas peker]a yang menonjol" melalui kebijaksanaan - kebijaksanaan bersifat koersi. Disini elit negara lebih berkepentingan untuk mengontrol dan mcndemolibisasi gerakan- buruh sebagai suatu gerakan sosial.
Seiring dengan eforia akibat tumbangnya rezim yang otoriter, yang membawa negara kita pada transisi demokrasi, dimana kebebasan berserikat dan berpendapat lebih leluasa untuk dilakukan, maka momen tersebut dimanfaatkan oleh kaum buruh. Serikat - serikat buruh bermunculan laksana cendawan yang tumbuh subur di musim hujan, dari serikat pekerja tingkat perusahaan sampai tingkat federasi dan konfederasi.
Disatu sisi hal ini membawa keuntungan bagi para anggotanya (buruh) karena amanat yang diemban oleh serikat buruh salah satunya adalah melakukan pendampingan/membantu bagi para anggotanya apabila terlibat dalam perselisihan hubungan industrial. Namun disisi lam hal ini dapat berdampak negatif bagi buruh, karena tidak jarang para pengurus serikat buruh hanya mengumpulkan iuran anggota tanpa melakukan apa - apa ketika anggotanya ada yang tcrkena masalah clalam hubungan industrial. Belurn lagi momentum kebebasan berserikat ini juga dimanfaatkan oleh para pengusaha dengan membentuk serikat buruh yang tentu saja bukan untuk kepentingan buruh itu sendin namun justru untuk menekan buruhnya.   
Salah satu dari 3 orangpribumi yang menjadi pengurus harian pusat VSTP adalah Semailn. Semailn adalah Kepala S arekat Islam di Semarang, yang kemudian hari menjadi toko h pen ting dalam Partai Komunis Indonesia. Partai Komunis Indonesia didirikan pada tabun 1920 di Semarang oleh Semaun dan rekan - rekannya di I'S'TP dan di S arekat Islam Semarang.

7. Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus yakni terdapat pada Pasal 56 UU Nomor 2 Tahun 2000 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial:
a. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
b. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
c. di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
d. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat
buruh dalam satu perusahaan.

You Might Also Like

0 komentar