Latest Posts

Hukum Ketenagakerjaan

By 8:51:00 AM ,


A.    Sejarah Hukum Perburuhan di Indonesia[1]
1.      Perbudakan
Legalisasi: sebuah aturan yang dikenal sebagai Black Code merupakan dari Jean-Baptiste Colbert (1619-1683), dengan instrument hukum ia memasukkan perbudakan ke dalam system. Di Prancis legalisasi terhadap perbudakan terlihat secara implisit melalui “Dekrit” tahun 1685, di mana dalam Dekrit ini diatur hukuman yang dikenakan oleh tuan para budak pada mereka (budak).
Perlawanan fisik atas perbudakan terjadi pada 1791 di Santo Domingo (sekarang Haiti dan Republik Dominika) memainkan peran krusial dalam penghapusan  perdagangan budak trans-Atlantik, dan moment itu oleh PBB diperingati sebagai titik awal penghapusan perbudakan di dunia.
a.       Di Nusantara pada tahun 1811-1816 masa pendudukan Inggris dengan tokohnya Thomas Stanford Raffles dikenal sebagai anti perbudakan, di tahun 1816 mendirikan “The Java benevolent institution” semacam lembaga dengan tujuan penghapusan perbudakan.
b.      Masa pendudukan Nederland pada 1817 ada peraturan tentang larangan memasukkan budak ke Pulau Jawa (Stb. 1817 No. 42).
c.       Selanjutnya dikeluarkanlah peraturan-peraturan peraturan lainnya guna mendukung Regeringsreglement tersebut di antaranya :
1)      Pendaftaran Budak Stb 1819 No. 58, Stb 1820 No. 22 dan 34, Stb 1822 No. 8, Stb 1824 No. 11, Stb. 1827 No. 20, Stb 1834 No. 47, Stb. 1841 No. 15.
2)      Pajak atas pemilikan budak: Stb. 1820 No. 39 a, stb. 1822 No. 12 a, stb. 1827 No. 81, Stb. 1828 No. 52, Stb.1829 No. 53, Stb. 1830 No. 16, Stb. 1835 No. 20 dan 53, Stb. 1836 No. 40.
3)      Larangan Pengangkutan Budak Kanak-kanak di bawah umur 10 tahun: Stb. 1829 No. 29, Stb. 1851 No 37.
4)      Pendaftaran anak budak: Stb. 1833 No. 67• 67. Pembebasan dari perbudakan bagi pelaut yang dijadikan budak : Stb 1848 No. 49.
5)      Penghapusan perbudakan di Indonesia terjadi secara berangsur, ditandai dengan beralihnya hubungan ini dan diganti dengan system “perhambaan”.
2.      Perhambaan
Sistem ini dapat dikatakan pelunakan dari perbudakan (pandelingschap) dengan menetapkan sejumlah uang sebagai utang (pinjaman) dari si-hamba (bekas budak) kepada si bekas pemilik (disebut juga pemegang gadai karena diibaratkan adanya peristiwa pinjam meminjam uang dengan jaminan pembayarannya adalah diri si peminjam/berutang).
Larangan terhadap praktek Perhambaan justru telah ada sebelum digencarkannya larangan perbudakan, tercatat di Tahun 1616 sudah ada larangan praktek perhambaan. Salah satu aturan terhadap larangan ini adalah Regelingreglement 1818 dan Stb. 1822 No. 10.
3.      Kerja Rodi
Rodi yang berlangsung di Indonesia digolongkan dalam tiga golongan:
a.       Rodi-gubernemen, yaitu rodi untuk kepentingan gubernemen dan para pegawainya (herendienst);
b.      Rodi perorangan, yaitu rodi untuk kepentingan. Kepentingan kepala-kepala dan pembesar-pembesar Indonesia (persoonlijke diensten);
c.       Rodi-desa, yaitu rodi untuk kepentingan desa (desa diensten).
4.      Poenale Sanctie
a.       "AgrarischeWet" (Undang-Undang Agraria) tahun 1870 yang mendorong timbulnya perusahaan perkebunan swasta besar, soal perburuhan menjadi sangat penting.
b.      Hubungan antara majikan dan buruh pada mulanya diatur oleh “Politie Straaf Reglement” (Peraturan Pidana Polisi) yang lebih melindungi kepentingan majikan peraturan ini dihapuskan pada tahun 1879.
c.       Penggantinya Koeli Ordonantie (1880) memuat sanksi-sanksi terhadap pelanggaran kontrak oleh buruh dan sanksi bagi majikan yang melakukan kesewenangwenangan pada buruhnya. Karena adanya sanksi tersebut maka Koeli Ordonantie dijuluki Poenale Sanctie yang artinya sanksi pidana bagi buruh yang berasal dari luar Sumatera Timur, karena buruh dari rakyat setempat atau suku di Sumatera Timur tidak terkena ordonansi ini.
5.      Sejarah hubungan kerja
a.       Pemerintahan Soekarno Pasca Proklamasi (1945-1958).
Peraturan ketenagakerjaan yang ada pada masa ini cenderung memberi jaminan sosial dan perlindungan kepada buruh, dapat dilihat dari beberapa peraturan di bidang perburuhan yang diundangkan pada masa ini. Beberapa Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan di Masa Pemerintahan Soekarno 1945 s/d 1958 :
1)      UU No. 12 tahun 1948 Tentang Kerja
2)       UU No. 33 Tahun 1947 Tentang Kecelakaan Kerja
3)      UU No. 23 Tahun 1948 Tentang Pengawasan Perburuhan
4)      UU No. 21 Tahun 1954 Tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan
5)      UU No. 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
6)      UU No. 18 Tahun 1956 Tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) No. 98 mengenai Dasar-dasar dari Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama.
7)      Permenaker No. 90 Tahun 1955 Tentang Pendaftaran Serikat Buruh
b.      Pemerintahan Soekarno Masa Orde Lama (1959-1966)
1)      Pada masa ini kondisi perburuhan dapat dikatakan kurang diuntungkan dengan sistem yang ada. Buruh dikendalikan oleh tentara antara lain dengan dibentuknya Dewan Perusahaan yang diambil alih dari Belanda dalam rangka program nasionalisasi, untuk mencegah meningkatnya pengambil alihan perusahaan Belanda oleh buruh.
2)      Gerak politis dan ekonomis buruh juga ditandai dengan dikeluarkannya Peraturan Penguasa Perang Tertinggi No. 4 Tahun 1960 Tentang Pencegahan Pemogokan dan/atau Penutupan (lock out) di, jawatan-jawatan dan badan-badan vital.
3)      Perbaikan nasib buruh terjadi karena ada gerakan buruh yang gencar melalui Serikat-serikat Buruh seperti PERBUM, SBSKK, SBPI, SBRI, SARBUFIS, SBIMM, SBIRBA.
c.       Pemerintahan Soeharto di Masa Orde Baru
1)      Pada 5 Juni dikeluarkan Keputusan Presiden No. 83 Tahun 1998 yang mensahkan Konvensi ILO No.87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi (Concerning Freedom of Association and Protection of the Right to Organise) berlaku di Indonesia.
2)      Meratifikasi K.ILO tentang Usia Minimum untuk diperbolehkan Bekerja/Concerning Minimum Age for Admission to Employment (Konvensi No. 138 tahun 1973) yang memberi perlindungan terhadap hak asasi anayang anak dengan membuat batasan usia untuk diperbolehkan bekerja melalui UU No. 20 Tahun 1999.
3)      Rencana Aksi Nasional Hak Asasi Manusia (HAM) Indonesia Tahun 1998-2003 yang salah satunya diwujudkan dengan pengundangan UU No. 39 Tahun 1999 Tentang Hak Asasi Manusia, dan Peraturan Pemerintah Pengganti UU (Perppu) No. 1 tahun 1999 Tentang Pengadilan Hak Asasi Manusia.
d.      Pemerintahan Abdurrahman Wahid (1999- 2001)
Dilihat dari peraturan ketenagakerjaan yang dihasilkan, pemerintahan Abdurrahmadihasilkan, Abdurrahman Wahid ini dinilai sangat melindungi kaum pekerja/buruh dan memperbaiki iklim demokrasi dengan UU serikat pekerja/serikat buruh yang dikeluarkannya yaitu UU No 21 Tahun 2000.
e.       Pemerintahan Megawati Soekarno Putri (2001-2004)
peraturan perundangan ketenagakerjaan dihasilkan, di antaranya yang sangadihasilkan, sangat fundamental adalah UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menggantikan sebanyak 15 (limabelas) peraturan ketenagakerjaan, sehingga Undang-Undang ini merupakan payung bagi peraturan lainnya.
Undang-Undang yang juga sangat fundamental lainnya adalah UU No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang disahkan pada 1Hubungan 14 Januari 2004 dan UU No. 39 Tentang Perlindungan dan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.
f.       Pemerintahan Susilo Bambang Yudhoyono (2004-2009)
Di masa pemerintahan ini beberapa usaha dilakukan untuk memperbaiki iklim investasidilakukan investasi, menuntaskan masalah pengangguran, meningkatkan pertumbuhan ekonomi. Kebijakan di bidang ketenagakerjaan sehubungan dengan hal di atas, kurang mendapat dukungan kalangan pekerja/buruh.

B.     Sumber-sumber Hukum Perburuhan
Sumber hukum ketenagakerjaan ialah:[2]
1.      Sumber Hukum ketenagakerjaan dalam arti materiil (tempat dari mana materi hukum itu diambil). Yang dimaksud dengan sumber hukum materiil atau lazim disebut sumber isi hukum  ialah kesadaran hukum masyarakat yakni kesadaran hukum yang ada dalam masyarakat mengenai sesuatu yang seyogyanya atau seharusnya. Profesor Soedikno Mertokusumo menyatakan bahwa sumber hukum materiil merupakan faktor yang membantu pembentukan hukum. Sumber Hukum Materiil Hukum Ketenagakerjaan ialah Pancasila sebagai sumber dari segala sumber hukum dimana setiap pembentukan peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan harus merupakan pengejawantahan dari nilai-nilai Pancasila.
2.      Sumber Hukum Perburuhan dalam artian formil (tempat atau sumber dari mana suatu peraturan itu memperoleh kekuatan hukum). Sumber hukum formil merupakan tempat atau sumber dimana suatu peraturan memperoleh kekuatan hukum. Sumber formil hukum perburuhan yaitu:
a.       Undang-undang merupakan peraturan yang dibuat oleh Pemerintah dengan persetujuan DPR. Berdasarkan ketentuan Pasal II Aturan Peralihan UUD 45 maka beberapa peraturan yang lama yang masih berlaku karena dalam kenyataan belum banyak peraturan yang dibuat setelah kemerdekaan yaitu:
1)      Wet
2)      Algmeen Maatregalvan Bestuur
3)      Ordonantie-ordonantie
4)      Regeeringsverordening
5)      Regeeringbesluit
6)      Hoofdvanafdeling van arbeid.
b.      Peraturan  lainnya:
1)      Peraturan Pemerintah  yaitu  Aturan yang dibuat untuk melaksanakan UU.
2)      Keputusan Presiden yaitu Keputusan yang bersifat khusus (einmalig) untuk melaksanakan peraturan yang ada di atasnya.
3)       Peraturan atau keputusan instansi lainnya.
c.       Kebiasaan
Paham yang menyatakan bahwa satu-satunya sumber hukum hanyalah undang-undang, sudah banyak yang ditinggalkan sebab kenyataannya tidak mungkin mengatur kehidupan bermasyarakat yang begitu komplek dalam suatu undang-undang. Disamping itu undang-undang yang bersifat statis itu mengikuti perubahan kehidupan masyarakat yang begitu cepat.
Kebiasaan merupakan kebiasaan manusia yang dilakukan berulang-ulang dalam hal yang sama dan diterima oleh masyarakat, sehingga bilamana ada tindakan yang dirasakan berlawanan dengan kebiasaan tersebut dianggap pelanggaran perasaan hukum. Berkembangnya hukum kebiasaan dalam bidang ketenagakerjaan disebabkan beberapa hal antara lain:
1)      Perkembangan masalah-masalah perburuhan jauh lebih cepat dari perundang-undangan yang ada.
2)      Banyak peraturan yang dibuat jaman Hindia Belanda yang sudah tidak sesuai lagi dengan keadaan ketenagakerjaan sesudah Indonesia merdeka.
d.      Putusan
Putusan disini  adalah putusan yang dikeluarkan oleh sebuah panitia yang menangani sengketa-sengketa perburuhan yaitu: 1) Putusan P4P (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat), 2) Putusan P4D ( Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah). Panitia penyelesaian perburuhan sebagai suatu compulsory arbitration (arbitrase wajib) mempunyai peranan yang penting dalam pembentukan hukum ketenagakerjaan karena peraturan yang ada kurang lengkap atau tidak sesuai lagi dengan keadaan sekarang. Panitia ini tidak jarang melakukan interpretasi (penafsiran) hukum atau bahkan melakukan rechtvinding (menemukan)  hukum. Mengingat bahwa Undang-undang Nomor 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahan Swasta sudah tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat dalam rangka untuk memperolah keadilan dan kepastian hukum maka dikeluarkanlah Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial  yang  menggantikan peraturan sebelumnya. Sebelum terbentuk Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59, Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat tetap melaksanakan fungsi dan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam UU No. 2 Tahun 2004 dimungkinkan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui jalur yuridis (litigasi) maupun jalur non yuridis (non litigasi) seperti perundingan bipartite, arbitrase, kondisi, serta mediasi.
e.       Perjanjian
Perjanjian merupakan peristiwa dimana pihak yang satu berjanji kepada pihak yang lainnya untuk melaksanakan sesuatu hal, akibatnya pihak-pihak yang bersangkutan terikat oleh isi perjanjian yang mereka adakan. Kaitannya dengan masalah perburuhan, perjanjian yang merupakan sumber hukum perburuhan ialah perjanjian perburuhan dan perjanjian kerja. Prof. Imam Soepomo menegaskan, karena kadang-kadang perjanjian perburuhan mempunyai kekuatan hukum seperti undang-undang. (Imam Soepomo,1972-24)).
f.       Traktat
Traktat ialah perjanjian yang diadakan oleh dua Negara atau lebih. Lazimnya perjanjian Internasional memuat peraturan-peraturan hukum yang mengikat secara umum. Sesuai dengan asas “pacta sunt servanda” maka masing-masing Negara sebagai rechtpersoon (publik) terikat oleh perjanjian yang dibuatnya.
Hingga saat ini Indonesia belum pernah mengadakan perjanjian dengan Negara lain yang berkaitan dengan perburuhan. (Setikno,1977:24). Meskipun demikian dalam hokum internasional ada suatu pranata seperti traktat yaitu convention. Pada hakikatnya convention ini merupakan rencana perjanjian internasional di bidang perburuhan yang ditetapkan oleh Konperensi Internasional ILO (International Labour Organisation) (Sutikno,1977:10). Meskipun Indonesia sebagai anggota ILO tetapi tidak secara otomatis terikat. Supaya Convention mengikat maka harus dirafikasi terlabih dahulu. Beberapa convention yang telah dirafikasi oleh Indonesia:
1)      Convenion No. 98 tentang berlakunya dasar-dasar hak untuk berorganisasi dan untuk berunding yakni dalam UU No. 18 Tahun 1956
2)      Convention No. 100 tentang pengupahan yang sama bagi buruh laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya, yakni dalam UU No. 80 Tahun 1957
3)      Convention No. 120 tentang higyene dalam perniagaan dan kantor-kantor yakni dalam UU No. 3 Tahun 1969
Sementara itu, peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia adalah sebagai berikut :
1)      Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek, Staatsblad 18 No. 23) khususnya pasal (1313, 1338,1320)
2)      UU NO 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Lembaran Negara Republik Indonesia tahun 2003 No: 39
3)      Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 31 TAHUN 2006 Tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional.
4)      Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjain Kerja Waktu Tertentu.
5)      Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP.48/MEN/IV/2004 tentang Tata cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan  serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.
6)      Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP.261/MEN/XI/2004 tentang Perusahaan yang Wajib Melaksanakan Pelatihan Kerja.
7)      Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : PER.08/MEN/III/2006  tentang Perubahan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-48/MEN/IV/2004  tentang Tata cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan  serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.
8)      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia    Nomor PER.22/MEN/IX/2009 Tentang  Penyelenggaraan Pemagangan di dalam Negeri.
9)      Peraturan Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi RI Nomor: PER.21/MEN/X/2007 tentang Tata cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia

C.    Hubungan Kerja dan Perjanjian Kerja
Pada dasarnya hubungan kerja, yaitu hubungan antara pekerja dan pengusaha terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerja dengan pengusaha di mana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk menerima upah dan pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah.[3] Di dalam Pasalo 50 UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan dijelaskan bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja.[4]
Pengertian perjanjian kerja diatur dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata, dalam Pasal 1601 a KUH Perdata disebutkan kualifikasi agar suatu perjanjian dapat disebut perjanjian kerja. Kualifikasi yang dimaksud adalah adanya pekerjaan, di bawah perintah, waktu tertentu dan adanya upah.[5] Kualifikasi mengenai adanya pekerjaan dan di bawah perintah orang lain menunjukkan hubungan subordinasi atau juga sering dikatakan sebagai hubungan diperatas (dienstverhouding), yaitu pekerjaan yang dilaksanakan pekerja didasarkan pada perintah yang diberikan oleh pengusaha.
Undang-undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan definisi tentang perjanjian kerja dalam Pasal 1 Ayat (14) yaitu : perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.
Di dalam perjanjian kerja ada 4 unsur yang harus dipenuhi yaitu adanya unsure work atau pekerjaan, adanya servis atau pelayanan, adanya unsur time atau waktu tertentu, suatu hal tertentu dan suatu sebab yang halal. Sedangkan perjanjian kerja akan menjadi sah jika memenuhi ketentuan yang diatur dalam KUH Perdata yaitu : Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya, Kecakapan untuk membuat suatu perikatan, Suatu hal tertentu, Sebab yang halal.

D.    Hak dan Kewajiban Pekerja dan Pemberi Kerja
Pada dasarnya hakikat “hak pekerja/buruh merupakan kewajiban pengusaha”, dan sebaliknya “hak pengusaha  merupakan kewajiban pekerja/buruh”.
1.      Hak dan Kewajiban Tenaga Kerja[6]
·         Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. (Pasal 5)
·         Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. (Pasal 6)
·         Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui pelatihan kerja. (Pasal 11)
·         Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat kerja. (Pasal 18)
·         Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri. (Pasal 31)
·         Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. (Pasal 82)
·         Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :
-        keselamatan dan kesehatan kerja;
-        moral dan kesusilaan; dan
-        perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama (Pasal 86)
·         Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. (Pasal 88)
·         Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. (Pasal 99)
·         Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. (Pasal 104)
·         Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.
·         Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat (Pasal 140).
·         Apabila terjadi PHK, pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1(satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4). (pasal 163)

2.      Hak dan Kewajiban Pemberi Kerja[7]
·         Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja. (Pasal 35:1)
·         Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. (Pasal 42:1)
·         Tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) yang masa kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya. (Pasal 42:6)
·         Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. (jasa outsourcing) Pasal 64
·         Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan. (Pasal 93:1)
·         Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesenjangan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda. (Pasal 95:1)
·         Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2(dua) tahun sejak timbulnya hak. (Pasal 96)
·         Setiap pengusaha berhak membentuk dan manjadi anggota organisasi pengusaha. (Pasal 105)
·         Menyusun PKB (Pasal 116 :1)
·         Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja selama 40 jam/minggu (Pasal 77) diluar itu pengusaha wajib membayar uang lembur (Pasal 78)
·         Memberikan upah (pasal 88),
·         Jamsostek (pasal 100)
·         Mendapatkan laporan mogok kerja dari pekerja (Pasal 140)
·         Terkait mogok kerja, pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara ;
-        melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi; atau
-        bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan. (Pasal 140:4)
·         Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 139 dan Pasal 140 adalah mogok kerja tidak sah.(Pasal 142)
·         Penutupan perusahaan (lock-out) merupakan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja/buruh sebagaian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan.(Pasal 146)
·         Menghindari PHK (pasal 153)
·         Pengusaha wajib memberikan THR / Tunjangan Hari Raya kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih . Dasar Hukum pemberian Tunjangan Hari Raya adalah Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor : Per-04/MEN/1994 tanggal 16 September 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan

E.     Pemutusan Hubungan Kerja
Definisi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menurut UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
PHK dapat terjadi karena bermacam sebab, yaitu sebagai berikut :[8]
a.    PHK Sukarela
Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada pengusaha secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. Terdapat berbagai macam alasan pengunduran diri, seperti pindah ke tempat lain, berhenti dengan alasan pribadi, dan lain-lain. Untuk mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi syarat: (i) mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya, (ii) tidak ada ikatan dinas, (iii) tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.
Undang-undang melarang pengusaha memaksa pekerjanya untuk mengundurkan diri. Namun dalam praktik, pengunduran diri kadang diminta oleh pihak pengusaha. Kadang kala, pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini merupakan solusi terbaik bagi pekerja maupun pengusaha. Disatu sisi, reputasi pekerja tetap terjaga. Disisi lain pengusaha tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila pengusaha harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan pekerja. Pengusaha dan pekerja juga dapat membahas besaran pesangon yang disepakati.
Pekerja yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156 (4) UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Pekerja mungkin mendapatakan lebih bila diatur lain lewat perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara pekerja dan pengusaha, terkait apakah pekerja yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja.
b.   PHK Tidak Sukarela
1)      PHK Oleh Pengusaha
Seseorang dapat dipecat (PHK tidak sukarela) karena bermacam hal, antara lain rendahnya performa kerja, melakukan pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau kebijakan-kebijakan lain yang dikeluarkan pengusaha. Tidak semua kesalahan dapat berakibat pemecatan. Hal ini tergantung besarnya tingkat kesalahan.
Pengusaha dimungkinkan memPHK pekerjanya dalam hal pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Ini, setelah sebelumnya kepada pekerja diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Surat peringatan masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Pengusaha dapat memberikan surat peringatan kepada pekerja untuk berbagai pelanggaran dan menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran. Pengusaha dimungkinkan juga mengeluarkan misalnya SP 3 secara langsung, atau terhadap perbuatan tertentu langsung memPHK. Hal ini dengan catatan hal tersebut diatur dalam perjanjian kerja (PK), peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB), dan dalam ketiga aturan tersebut, disebutkan secara jelas jenis pelanggaran yang dapat mengakibatkan PHK. Tak lupa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi, pailit, maupun PHK terjadi karena keadaan diluar kuasa pengusaha (force majeure).
2)      Permohonan PHK oleh Pekerja
Pekerja juga berhak untuk mengajukan permohonan PHK ke LPPHI bila pengusaha melakukan perbuatan seperti (i) menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja; (ii) membujuk dan/atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; (iii) tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih; (iv) tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja; (v) memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; (vi) memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
3)      PHK oleh Hakim
PHK dapat pula terjadi karena putusan hakim. Apabila hakim memandang hubungan kerja tidak lagi kondusif dan tidak mungkin dipertahankan maka hakim dapat melakukan PHK yang berlaku sejak putusan dibacakan.
4)      PHK karena Peraturan Perundang-undangan
Pekerja yang meninggal dunia, Perusahaan yang pailit, dan force majeure merupakan alasan PHK diluar keinginan para pihak. Meski begitu dlama praktek force majeure sering dijadikan alasan pengusaha untuk mem-PHK pekerjanya.

Selain itu, dalam hal terjadi PHK, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (Pasal 156 ayat (1) UU 13/2003).
Perhitungan uang pesangon paling sedikit sebagai berikut (Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003) :
a.       Masa kerja 1 tahun  =  1  bulan upah.
b.      Masa kerja 1 tahun/lebih tetapi kurang dari 2 tahun  =  2  bulan upah.
c.       Masa kerja 2 tahun/lebih tetapi kurang dari 3 tahun  =  3  bulan upah.
d.      Masa kerja 3 tahun/lebih tetapi kurang dari 4 tahun  =  4  bulan upah.
e.       Masa kerja 4 tahun/lebih tetapi kurang dari 5 tahun  =  5  bulan upah.
f.       Masa kerja 5 tahun/lebih tetapi kurang dari 6 tahun  =  6  bulan upah.
g.      Masa kerja 6 tahun/lebih tetapi kurang dari 7 tahun  =  7  bulan upah.
h.      Masa kerja 7 tahun/lebih tetapi kurang dari 8 tahun  =  8  bulan upah.
i.        Masa kerja 8 tahun/lebih  =  9  bulan upah.

F.     Perselisihan perburuhan
Perselisihan Perburuhan diIndonesia telah diistilahkan dalam UU No. 13 tahun 2003 dan UU N0. 2 tahun 2004 dengan sebutan Perselisihan Hubungan Industrial. Sedangkan perselisihan Hubungan Industrial ialah pertentangan antara Pengusaha/Gabungan Pengusaha dengan Serikat Pekerja/Gabungan Serikat Pekerja berhubung tidak adanya persesuaian pendapat mengenai keadaan ketenagakerjaan, hubungan kerja, dan syarat-syarat kerja.

1.      Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial /PPHI (UU No. 2 Tahun 2004 Tentang PPHI).

Beberapa pengertian (pasal 1) :[9]
1)      Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau SP/SB karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan.
2)      Perselisihan Hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja peraturan perusahaan atau PKB.
3)      Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB.
4)      Perselisihan PHK adalah perselisian yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
5)      Perselisihan antar SP/SB adalah perselisihan antara SP/SB dengan SP/SB lain hanya dalam satu perusahaan karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan.
6)      Perundingan Bipartit adalah perundingan antara buruh dan SP/SB dengan Pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
7)      Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan perselisihan antar SP/SB hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.
8)      Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan PHK atau perselisihan antar SP/SB hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.
9)      Arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan dan perselisihan antar SP/SB hanya dalam satu perusahaan, diluar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.
10)  Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi Putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.
11)  Jenis perselisihan hubungan industrial meliputi perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan perselisihan antar SP/SB hanya dalam satu perusahaan (Pasal 2).
12)  Dalam hal terjadi perselisihan hubungan industrial pada usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang tidak berbentuk perusahaan tetapi mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah maka perselisihannya diselesaikan sesuai dengan ketentuan UU No. 2 Tahun 2004 (Pasal 123).

Dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial ada beberapa sarana penyelesain perselisihan hubungan industrial, yakni sebagai berikut:
a.    Di Luar Pengadilan (Non litigasi)
·         Bipartit, penyelesaian dilakukan oleh pihak pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha/gabungan pengusaha yang berselisih.
·         Arbitrase, penyelesaian perselisihan yang disepakati secara tertulis oleh para pihak dengan memilih arbiter tunggal atau mejelis arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menakertrans.
·         Konsiliasi, penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi seorang atau lebih konsiliator (terdaftar diinstansi ketenagakerjaan kabupaten/kota) yang netral yang dipilih atas kesepakatan para pihak.
·         Mediasi, penyelesaian perselisihan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral yang terdaftar di instansi ketenagakerjaan.
b.    Di Pengadilan (Litigasi) yakni Pengadilan Hubungan Industrial.

Dalam UU No tahun 2004, tidak semua obyek perselisihan dapat diselesaikan melalui semua mekanisme Non Litigasi tersebut diatas atau tidak ada kebebasan memilih mekanisme penyelsaian oleh para pihak. Dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI telah mengaskan cara penyelesaian masing-masing perselisihan. Bahwa obyek perselisihan masing-masing penyelesaian secara non litigasi berbeda, yaitu sebagai berikut:
1)   Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat Arbitrase hanya:
·        Perselisihan kepentingan
·        Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.
2)   Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat Konsiliasi:
·         Perselisihan Kepentingan;
·         Perselisihan Hak;
·         Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.
3)   Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat Mediasi:
·         Perselisihan Hak;
·         Perselisihan Kepentingan;
·         Perselisihan PHK;
·         Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.

Sehingga segala perselisihan industrial tidak begitu saja diselesaiakan dengan semua sarana penyelesaian secara non litigasi, jadi dalam hal ini kita harus menganalisa persoalan yang dihadapi tersebut terkualifikasi masuk dalam sengketa jenis apa agar pilihan sarana penyelesaian sesuai dengan kewenanganya.

G.    Kelemahan Sistem Ketenagakerjaan
UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai pengganti UU No.25/1997 mengandung banyak permasalahan, misalnya masalah inkonsistensi antara pasal yang satu dengan pasal yang lain sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum. Pasal-pasal yang inkonsisten tersebut antara lain sebagai berikut:
1.      Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Di satu sisi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dapat dibuat berdasarkan jangka waktu yang berarti tidak mempersoalkan apakah pekerjaan itu bersifat tetap atau tidak. Di lain pihak, ada pasal lain dalam UU No.13/2003 ini yang melarang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Bahkan apabila ketentuan terakhir ini dilanggar, maka perjanjian kerja waktu tertentu tersebut akan berubah secara otomatis menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Ketidakpastian hukum dalam masalah ini menjadi persoalan yang sering muncul ke permukaan karenapihak pengusaha cenderung untuk mempekerjakan pekerjanya dengan perjanjian kerja waktu tertentu, sedangkan pekerja lebih memilih perjanjian kerja waktu tidak tertentu karena lebih menjamin job security. Kenyataan ini menunjukkan bahwa banyak perusahaan yang memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja tetap untuk kemudian direkrut kembali dengan perjanjian kerja waktu tertentu (kontrak). Dalam situasi demikian, pekerja tidak ada pilihan lain kecuali menerima tawaran itu.
2.      Outsourcing. Sejak diundangkannya UU No.13/2003, outsourcing pekerja menjadi menjamur. Hal ini disebabkan pengusaha dalam rangka efisiensi merasa aman jika buruh yang dioutsource adalah buruhnya perusahaan jasa pekerja. Sehingga yang bertanggung jawab terhadap buruh outsource tadi adalah perusahaan jasa pekerja. Perusahaan-perusahaan ini merasa diback up oleh pasal 6 ayat 2 a yang menyatakan bahwa antara perusahaan jasa pekerja harus ada hubungan kerja dengan buruh yang ditempatkan pada perusahaan pengguna. Di lain pihak, pihak buruh yang dioutsource juga merasa diback up oleh pasal 1 butir 15 yang menyatakan bahwa hubungan kerjanya bukan dengan perusahaan jasa pekerja melainkan dengan perusahaan pengguna. Hal ini disebabkan unsur adanya upah, pekerjaan, dan perintah hanya ada dalam hubungannya dengan perusahaan pengguna bukan dengan perusahaan jasa pekerja. Kedua pasal ini juga menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pengusaha dan buruh apalagi outsourcing pekerja pada saat ini lagi ngetren. Banyak perusahaan memutuskan hubungan kerjanya dengan buruhnya untuk selanjutnya direkrut kembali melalui perusahaan jasa pekerja (outsourcing pekerja). Hal ini berarti bahwa melalui pasa; 6 ayat 2 a UU No.13/2003 Pemerintah melagalkan bukan sekedar perbudakan modern melainkan juga termasuk human-trafficking. Suatu pelanggaran hak asasi manusia.


[1]  Dr. Agusmidah, Sejarah Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Internet, diakses pada 26 Juli 2012.
[2]  Imam soepomo, Rachmat Pengantar Hukum Perburuhan, jakarata,  Djambatan 2003, hlm 13-25
[3] Imam Soepomo,  1999, Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta, hal.88.
[4] Lihat Pasal 50, Undang-undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan.
[5] R. Goenawan Oetomo, 2004, Pengantar Hukum Perburuhan dan Hukum Perburuhan di Indonesia, Grhadika Binangkit Press, Jakarta, Hal. 15.
[6]  Lihat Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

[7]  Lihat Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
[8] http://www.hukumpedia.com, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), di akses pada 28 Juli 2012
[9] Lihat UU N0. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

,

About the Author

You Might Also Like

1 comments